Jako liderzy często marzymy o pracownikach, którzy dowożą świetne wyniki ze stuprocentową skutecznością. Nauka mówi jednak, że bezbłędne raporty to często nie powód do radości, a ciche ostrzeżenie.

Wyobraź sobie, że na Twoim biurku lądują sprawozdania od dwóch zespołów w Twojej firmie. Zespół A z dumą ogłasza, że w tym kwartale nie zdarzyły mu się żadne potknięcia, zespół B natomiast raportuje kilka takich sytuacji. Kto w Twoich oczach będzie kandydatem na awans, a kto dostanie reprymendę? Zastanów się jeszcze raz!

Jak odkryto bezpieczeństwo psychologiczne?

W latach 90. Amy Edmondson, badaczka z Harvardu, postanowiła zbadać zależność między zgraniem zespołu a liczbą popełnianych błędów medycznych w szpitalach. Założenie było proste: z pewnością im bardziej skoordynowany oraz zadowolony z pracy zespół, tym mniej zdarza się niedociągnięć.

Ku zdziwieniu wszystkich, Edmondson odkryła, że jest zupełnie odwrotnie. Zespoły oceniane jako najlepsze miały ich na koncie najwięcej, a te o najgorszej atmosferze – najmniej. Badaczka myślała, że zepsuła eksperyment, lecz postanowiła jeszcze wdrożyć etap obserwacji pracy w szpitalach. Prawda szybko wyszła na jaw. Najlepsze zespoły nie zaliczały większej liczby wpadek, a zwyczajnie potrafiły się do nich przyznawać. W ekipach, którymi rządził strach przed pomyłką czy karą, nieprawidłowości zamiatano pod dywan.

Tak odkryto pojęcie psychologicznego bezpieczeństwa, czyli przekonania, że w zespole można bezpiecznie i bez strachu podjąć ryzyko, przyznać się do potknięcia, zadać „głupie” pytanie czy zaproponować nowy pomysł.

Projekt Arystoteles, czyli co na to gigant z Krzemowej Doliny

Dwadzieścia później Google postawiło przed sobą ambitny cel rozwiązania zagadki idealnego zespołu. Tak powstał projekt Arystoteles, w który zainwestowano miliony. Zebrano najlepszych specjalistów i przebadano 180 zespołów wewnątrz firmy. Szukano wzorca tego perfekcyjnego, lecz nieważne jak organizowali dane, ten wzór się nie pojawiał. Badacze drapali się po głowach. W końcu doszli do wniosku, że największym wskaźnikiem sukcesu konkretnego zespołu nie są wysokie IQ czy osobowość, ale właśnie bezpieczeństwo psychologiczne.

Z teorii do praktyki. Czy potrafisz przyznać się do pomyłki?

Wielu liderów myli autorytet z koniecznością bycia super bohaterem. Jednak dzielenie się własnymi niedociągnięciami to nie oznaka słabości, a pewności siebie. Nie ma nic bardziej sprzyjającego zdrowej atmosferze pracy niż szef potrafiący przyznać się do tego, że jest… człowiekiem. Następnym razem powiedz głośno: Nie wiem, jak to rozwiązać czy Tutaj podjąłem złą decyzję. Kiedy pokażesz swoją ludzką twarz, Twoi pracownicy będą potrafili zrobić to samo.

Warto również zmienić sposób, w jaki reagujesz na potknięcia innych. Zastąp odruchowe: Czyja to wina? na Co zawiodło i czego nas ta sytuacja uczy? Wówczas Twój zespół nie będzie z przerażeniem czekał na oskarżenia.

Najsilniejsze i najbardziej zgrane ekipy buduje się na normalizacji głośnego mówienia o potknięciach. Zdejmując z ludzi presję perfekcjonizmu, otwierasz drzwi do prawdziwej innowacji i uświadamiasz im, że prawdziwym sukcesem nie jest firma, w której nikt się nie myli, a taka, w której nikt niczego nie ukrywa.

TEKST: Anna Gąsiorowska

Felieton ukazał się w miesięczniku BIZNES MEBLE, nr 4/2026.